《海外华人科技人才状况调查》系列专报
2014-02-27 10:19
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    为贯彻落实中央人才工作会议精神,深入了解海外华人科技人才的整体情况,创新海外人才引进方式,上海社会科学院信息研究所的高子平副研究员承担了中国科协的重大课题“海外华人科技人才状况调查”。在中国科协调宣部的领导和支持下,课题组对美国、日本、英国、德国、法国、澳大利亚、加拿大等27个主要国家的华人科技人才进行了实证调查,共发放问卷1302份,收回有效问卷1123份,举行大型座谈会3次,深度访谈21次。调查获得了海外华人科技人才在生活状况、职业现状、发展预期、回国意愿等方面的大量数据,研究分析了促进海外华人科技人才大规模回流的可能性及存在的障碍和问题,并提出了相关政策建议。
    2012年7月,中国科协《调研动态》第24—28期连续报送了五篇内部专报,上报中央后,政治局委员、时任国务委员刘延东同志高度重视,专门作出批示,转发科技部部长万钢等,要求结合实际情况进一步调研和落实,并委派中国科协书记处书记、党组成员王春法等专程赴上海社科院信息研究所,就后续研究工作进行协商。

    专报一:海外华人科技人才专业优势显著且普遍愿意回国发展,应加大力度吸引更多人才回流。
    当前,海外华人科技人才队伍的总体特征是规模大、层次高且流动性强,他们普遍认为中国为其施展才华提供了重要机遇,并对自身实力及回国发展前景较为自信,国外职场的隐性歧视、全球经济波动等使他们对于国外发展环境和机会的顾虑也显著增加,高达68.9%的海外华人科技人才表示愿意回国发展,另有22.0%尚未确定是否回国发展,仅有9.1%明确表示不会选择回国发展。
    这就需要抓住机遇,加大引进海外科技人才的力度,重塑这一群体的“中国梦”,最终实现“留得住、用得上、信得过”的引智目标:一是针对国别情况特点,有针对性地开展吸引海外科技人才回国发展的相关工作;二是创新引进方式,对优秀的科技领军人才采取特殊引进政策和措施;三是着眼未来人才竞争格局,加快研究技术移民政策。

    专报二:高层次科技人才回国发展顾虑很多,微环境亟待改善。
    67.4%的海外科技领军人才有回国发展意愿,超过七层希望进入高等院校、科研院所从事科研工作,并且主要选择北京、上海。但海外高层次科技人才仍存在一些顾虑,集中在发展机会、人际关系、社会环境、市场发展等四个方面,分别占27.8%、18.2%、17.0%、14.2%。生活方面的顾虑主要包括社会保障(38.6%)、住房补贴(32.3%)、子女就学(10.3%)、配偶就业(8.5%)。同时,我国在科研管理等方面的某些问题,比如难以保证必要的科研经费、无法专注于科研工作(走上“仕途”等),使他们依旧留念西方发达国家在薪资报酬、社会文化等方面的某些优势。
    这就需要创新引进和管理模式,优化对高层次科技人才的配套服务:一是提供特殊政策和条件,确保科技领军人才的顺利引进;二是对领军人才的使用,采取更加柔性的机制和模式;三是加强配套服务和工作协调,为高层次人才的回国发展消除后顾之忧。

    专报三:海外华人科技人才对国家人才政策了解程度不高,亟需改进人才政策宣传及招聘工作。
    信息不对称是长期制约海外人才引进工作的突出瓶颈之一,受访者对相关政策“非常了解”和“比较了解”的比例共计不足30%,他们对国内人才需求信息的了解程度也不高,认为各种海外招聘团、宣讲团等提供的信息不具体、不完整甚至不准确。此外,海外科技人才主要通过互联网了解中国国内的人才政策和需求信息,但互联网的效果不显著。
    究其原因,人才政策外宣工作的重点不清、主体错位、形式单一,政策宣传过于笼统,针对性不够,地方政府更是时常越位,用人单位的实际需求信息未能得到有效传递,互联网未能得到充分有效利用。
    这就需要加强用人单位在人才引进中的主体地位,强化互联网等途径的信息发布,增强对外宣传成效:一是加强信息采集与甄别,提高政府人才政策宣传的准确性;二是积极促进用人单位与海外人才的直接对接;三是宣传报道优秀归国人才的发展情况;四是充分利用互联网,提高人才政策的海外发布效率。

    专报四:创新海外华人科技人才引进形式,加大团队引进力度。
    随着规模的不断扩大,海外人才已经开始呈现“块状分布”的态势,海外华人科技人才集群开始涌现,区域集聚、行业(领域)集聚甚至部门集聚现象明显,催生了大批新型的海外华人专业技术社团,并形成了特有的创新微环境。尤其在金融危机的后续影响下,愿意回国发展的海外科技人才也呈现出明显的行业集中态势,比如,在生物/医药/卫生类等受金融危机后续影响较深的专业领域,51.6%的被调查者认为国外就业前景不佳,在制造/汽车/机械类等领域,这一比例更是高达57.5%。另一方面,多数留学回国科技人才希望能牵头组建团队或者在现有团队中拥有主要发言权,改变目前团队合作不协调甚至没有团队的状况。这就要求改变传统的个体式引进思路,积极探索团队引进模式。
    但是,海外科技人才的团队引进存在成本高、风险大、标准不明确等瓶颈,团队引进的评估机制尚未建立,广东等地引进科研团队的做法也引起了很多争议,以至于很多地方继续追求人才引进速度和规模,简单化的“拉郎配”往往忽视了引进人才的能力结构、专业结构、发展潜力、团队合作需求等,致使引进规模与效果脱钩,甚至频频出现“二次流动”,降低了配置效率。
    这就需要确定重点领域和方向,加强遴选,实施海外科技人才团队式引进策略:一是借鉴国际上的团队引进经验,针对我国基础性研究和重大前沿领域的前瞻性研究需求,遴选重大科研团队,实施整建制的引进;二是针对重要科技领军人才,通过赋予户籍指标等途径,授予建立团队的实际权限,确保创新平台的顺利建立;三是地方政府需要根据地方经济科技发展的实际水平及需要,在独立、科学的专业评审的基础上,优先选择几个主要领域,适度引进人才团队。

    专报五:重视民间团体引才作用,积极拓展海外高层次人才引进渠道。
    调查显示,海外科技人才与国内联系的途径增多、频率增加。近八层的受访者与国内保持着较为密切的联系,为民间团体发挥引智作用提供了便利。同时,海外专业技术团体与国内的海外校友会、学会等的联谊与交流作用凸显,24.1%的受访者直接通过海外专业技术社团了解中国国内的情况和政策,仅次于通过中国驻外机构(28.8%)了解国内政策。此外,国内高等院校、科研院所、各类学会成为了与海外华人学术团体进行学术交流的主要平台。
    但长期以来,有关部门忽视了校友会等民间团体的特殊功能,对海外科技人才交流、联谊网络的支持力度不够,各类学会在对外交流中凝聚和吸引海外科技人才的功能也未能引起足够关注。因此:一是要加强对海外人才专业社团的资源整合力度,形成民间交流的常态工作机制;二是每年选择一些重点学科领域,资助相关学会开展针对性强的对外学术交流,拓展海外科技人才的政策信息获取途径和引智渠道;三是充分发挥学术团体在人才需求信息发布中的专业特长和独特作用,尽量消除国外对我国政府部门的顾忌与猜疑;四是要全面加强对高等院校海外校友会、专业学会等联谊平台的支持与资助。

主要完成人:
高子平  温俊萍
完成时间:2012年7月