改革传统职称制度推行职业资格制度的对策研究
2008-11-25 16:49
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内容摘要:
    进入21世纪后,世界各国综合国力的竞争更趋剧烈,更趋全球化。国力的竞争,主要表现为科技和经济的竞争,归根结底取决于人力资源特别是其中的人才资源的竞争。人才也是上海“十五”期间增强城市综合竞争力最宝贵的资源,改革传统职称制度的重大意义就在于加快人才资源的开发进程,提高人才资源配置的市场化程度,实施整体性人才资源开发战略。
    一、职称制度的现状分析
    我国职称制度历经20世纪中期的技术职务任命制与职务等级工资制、1977~1983年的职称制度恢复与重新建立、1986年至今的职称制度改革三个时期。从1995年起,职称制度改革工作转入到探索实行职称系列分级分类管理、强化专业技术职务聘任和推行职业资格制度的过渡阶段。
    从1978年开始,按照基本相似的标准,经国务院批准的职称系列有工程技术、自然科学研究、社会科学研究、高校教师、卫生技术、经济、艺术、档案等29个,每一个系列又分为高、中、初级专业技术职务档次。从1995年开始,共有注册建筑师、注册资产评估师、房地产估价师、执业药师、注册会计师、执业医师、执业律师等21个专业岗位开展了专业技术人员职业资格制度的试行工作。
按照上海第十个五年计划中提出建成全国人才资源高地的要求,特别是为适应我国加入WTO的对专业技术人才的需要,从1999年起上海市职称制度改革工作对现行的职称制度提出了一些过渡性的改革办法,主要是推行专业技术职称(资格)评审与专业技术职务聘任相分离和试行地方准职业资格。
    虽然近几年来,上海在推进职称制度改革方面作了不少工作,但由于政府统揽专业技术人员资源配置的集权管理模式没有得到根本性的改变,这种对专业技术人员宏观管理模式改革的滞后,已经不能满足上海经济、产业发展对人才的需求,并且阻碍了对上海原本就有限的专业人才资源的充分开发和利用,影响了上海经济发展的后劲和城市综合竞争力的培育。因此,加快改革传统职称制度的步伐,稳步推进与市场经济及国际惯例相适应的职业资格管理制度在当前显得尤为迫切。
    二、职称制度改革的发展趋势
    在社会主义市场经济体制下,上海职称制度改革应该立足于专业技术人才资源配置改革的高度,根据专业技术人才资源配置的市场特点和上海经济发展的实际情况,研究具有中国特色、时代特征、上海特点的发展趋势。专业技术人才资源配置改革的取向,首先是与物资、资本、技术等资源一样,从计划机制向市场机制过渡。
    职称评定改革以来,上海专业技术人才资源配置在流动中趋向优化,取得较大的成绩。但总体上说,还不能适应上海经济发展新形势和新任务的要求。进入新世纪,上海经济发展已经登上后工业经济形态,面对世界产业结构与国际分工格局的新一轮大调整,将有条件在国内率先迈向新经济。根据上海经济社会发展的要求和人才资源配置的市场特点,职称制度改革的发展趋势将具体表现为两项制度建设:一是完善公开竞聘、能上能下的专业技术职务聘任制度;二是发展国家立法、行业(专业)协会操作的专业技术执业资格制度。前者是从微观层次出发,重点在于搞活用人机制,对高度统一的管理方式进行改革;后者是从宏观层次出发,重点在于社会规范,间接地对微观层次进行调控。两者结合将构成微观与宏观、高效与有序相统一的专业技术人才资源优化配置机制,并通过加强能力和绩效考核体系和建立社会化评价方式两项保障加以顺利实现。
    完善专业技术职务聘任制的核心是遵循公开、平等、竞争、择优的原则,建立优胜劣汰、能上能下的用人机制,打破脱离实际工作需要的职称终身制。
    西方发达国家的经验表明,推行职业资格制度,促进职业人才规范和行业规范并举,既有利于保障人民群众的生命财产安全和重大的社会公众利益,也有利于保障专业技术人才受聘的公平性,同时大大地推动整个行业的健康发展。上海市作为中国经济发达地区之一,对专业技术行业种类和水平的要求比全国平均要求更高,且不少行业管理已形成规模,具有很高的行业积极性,因而应该率先在国家短期还不能列入实行的专业领域上试行地方职业资格制度。
    三、改革职称制度的对策建议
    1.更新观念,改革专业技术人员管理体制
    改革传统职称制度,推行职业资格制度是专业技术人员资源配置的重要组成部分,是一次涉及面广、难度大、意义深远的重大人事制度改革,更是一次综合配套的系统工程。要从更新观念、改革专业技术人员管理体制、建立适应市场经济发展的用人机制、评价机制、分配激励机制等根本上解决问题。
    改革专业技术人员管理体制的首要,在于政府有关管理职能实现根本性的转变。政府对专业技术人员的管理要由原来的宏观微观混为一体,转为在宏观上通过立法推进职业资格、准入资格制度的建立,并结合经济和产业发展,急需先建,扩大领域。对职务聘任和任职资格等微观层面的工作实施指导,促进由身份管理转为岗位管理,打破职务终身制的局面。总之,政府要由运动员、教练员转换成裁判员,变直接管理为间接指导,变具体操作为宏观调控,变行政干预为依法管理;在职业资格管理中,行业(专业)协会等社会中介机构应根据立法授权,自主管理,并根据社会对不同领域专业人才的需求和各类专业技术人员的特点,实施分类管理。对学术性、研究性强的科研、高校单位的专业技术人员只聘岗位不评身份职称。对某些责任重大,社会通用性强,关系公共利益的专业人员要实行准入控制,实行执业资格注册制度。对获得专业技术资格者试行社会化管理,所在单位自主聘任并加强对其能力绩效的动态考核。微观层次技术职务聘任是企业自主的市场行为,要运用市场化竞争机制建立按需设岗、公平招聘、按岗聘任、平等竞争、能上能下、竞争激励、择优聘任、严格考核、合约管理的制度;其三,上海有必要率先建立一套适合人才发展,更适合上海经济发展特色和国际大都市要求的地方职业资格体系。目前可先从对上海经济发展影响最大的工程技术行业入手,尽快建立上海市工程师执业资格制度。
    2.尽快制定上海市工程技术人员职业资格管理法规
    我国地域辽阔,社会经济发展很不平衡,专业技术人员队伍庞大复杂,全国性的适合中国国情的专业技术人员管理法规制定尚待时日。上海作为一个国际大都市,提出了率先建立社会主义市场经济体制的目标,在职业资格管理上也要率先行动,积极构建与国家法律体系相配套,与国际惯例相衔接,切合上海实际的地方性法规框架,体现地方立法的特色。
目前全国正在推行注册建筑师、结构工程师、监理工程师、造价工程师执业制度,据人事部规划,5年内可能推行土木工程师及信息技术工程师执业制度,这样的速度已经不能满足上海经济产业发展的需要。上海经济发展较快,人均GDP超过4000美元,专业行业种类多,水平较高,行业管理已形成规模,因此可率先在工程技术行业内,由上海市人大立法或市政府相应部门(市人事局)提出暂行条例,从准入控制、资格考试、注册登记和执业管理等方面制定严格的条款,做到有法可依,依法行事。借鉴发达国家和地区对不同职业资格均有相应单项法律规定的做法,上海的工程技术人员管理法规中应明确职业名称定义、受控制的专业行为、准入条件、资格考试、职业道德规范、管理机构及其职责、组成人员的资格、任期,对违法行为的惩处办法等。
    3.筹建新型的同国际接轨的上海市工程师学会
对工程师实行严格规范的注册制度是国际上通行的做法。英美等国已发展出一整套完整的制度体系和管理办法。近年来,不少国家和地区基本上参照了发达国家的制度模式,相继成立了注册工程师制度,这也是市场经济发展的必然产物。
    上海市工程师学会应是专业学科与产业发展结合,对各类工程技术人员实行社团性专业管理,并与国际接轨的新型学会机构(类似于香港的工程师学会)。学会根据法律授权,接受政府主管部门的指导监督,承担学术交流、职业资格管理、执业资格评价、继续教育、职业道德维护、注册登记等一体化专业管理职能。学会的领导机构是理事会,理事均是各行业的专业权威人士,兼职工作。学会下设秘书处,是常设办事机构,由专职工作人员担任。学会根据经济、产业和行业发展需要,下设若干工程界别的专业委员会,如机械、电子仪表、土木、计算机信息、化工、电气等。
    当前经济全球化使工程师的活动国际化,同时也加快了工程师执业资格国际互认的发展。上海工程师学会的起点要高,要参照国际上专业工程师的通行标准,主动加强同各国工程师学会的合作与交流,率先实现注册工程师职业资格的国际间互认。
    4.从专业技术资格到职业资格的逐步完善、平稳过渡
    职称制度改革是一项难度大,涉及面广的重大改革,必须要兼顾广大专业技术人员的承受能力来确定改革的步骤,有阶段、有重点循序渐进地推进。在课题组问卷调查中,大部分人认为专业技术职称对促进科技发展和提高广大科技人员社会声望,具有功不可没的积极作用,可继续同推行职业资格制度双轨并行。因此,现行任职资格评定不是一下子取消而是逐步完善、平稳过渡。对这一过渡期的长短,多数人员认为以三、五年为恰当。
    (1)完善专业技术职务聘任制
    完善专业技术职务聘任制的重点和关键是要引入竞争激励机制,体现公开、公平、公正的竞争择优原则,建立能上能下、能进能出、优胜劣汰的用人机制。在微观层次上,用岗位管理代替身份管理,微观经济单位按需设岗,不受职称身份的限制,按任职条件自主直接聘用专业技术人员上岗,打破脱离实际工作需要的职称终身制,逐步淡化职称